Håndter opsigelse af medarbejder på en god måde

Det er vigtigt, at du er forberedt godt før du tager den svære snak med din medarbejder. Her er nogle punkter, du bør overveje, inden afskedigelsen:
• Hvem skal deltage i opsigelsen? Er det kun dig eller skal du have en fra HR-afdelingen med?
• Hvornår på dagen er det bedst at afholde samtalen? Tag hensyn til din medarbejders kalender og aftaler den pågældende dag
• Hvor skal samtalen finde sted? Vælg et privat og roligt sted, hvor I kan tale uforstyrret
• Hvordan hjælper du medarbejderen videre? Overvej hvordan du kan hjælpe medarbejderen godt videre (evt. tilbyde personen et outplacementforløb)
• Er der opgaver der skal overdrages? Lav en plan over hvilke opgaver der skal overdrages og til hvem
• Hvad skal der ske efter samtalen? Blive/gå hjem? Lyt til hvad personen har behov for
• Husk at kommunikere ud til resten af virksomheden efterfølgende… så undgår du misforståelser og uklarheder

Derudover er det også vigtigt, at du har styr på de juridiske rammer, før du opsiger din medarbejder. Du kan læse mere om dette på Virksomhedsguiden, hvor du kan blive klogere på afskedigelse af både funktionærer og timelønnede medarbejdere.

Som du allerede kan læse, er der er mange ting at holde styr på, men vigtigst af alt er at sørge for en respektfuld opsigelse. Det betyder blandt andet at du sikrer din medarbejder går fra mødet med afklaring, en forståelse for hvad der sket, og at de har en idé om, hvordan det videre forløb er derfra.

Det kan være svært som leder at gennemføre en opsigelsessamtale, derfor vil vi gerne trin for trin guide dig hvordan en opsigelsessamtale forløber.

Punkt 1: Vær’ klar og tydelig i dit budskab . Med det menes der at du får kommunikeret klart og tydeligt, så medarbejderen forstår budskabet og der ikke skabes tvivl. Medarbejderen skal have en forståelse af årsagen til opsigelsen, særligt hvis den er affødt af pludselige ændringer i virksomheden.

Punkt 2: Hold dig til din plan, som du har forberedt på forhånd. En opsigelse af medarbejder er ikke en situation, hvor du skal improvisere. Dette vil kun gøre situationen mere usikker for den person, du sidder overfor.

Punkt 3: Det er vigtigt, at du giver din medarbejder den respons, de har brug for. Du vil ikke kunne forudse hvordan medarbejderen vil reagere på opsigelsen. Derfor er det vigtigt, du er forberedt på, at vedkommende kan udvise en lang række følelser fx blive vred, ked af det eller indadvendt. Du skal give personen plads til reaktion, og vær derfor nærværende og lyttende.

Punkt 4: Få afsluttet samtalen på en god måde. En opsigelse kan slå de fleste ud af kurs. Sørg derfor at holde styringen af samtalen og vær klar til få talt om, hvad der nu skal ske. Tal om, hvorvidt medarbejderen skal tage resten af dagen fri og fortæl, hvad I som virksomhed kan gøre for at hjælpe vedkommende videre i arbejdslivet fx fritstilling, referencer til videre jobsøgning osv.

Når du har truffet beslutningen om at opsige en medarbejder, er det vigtigt at sende personen godt videre. Det kan være, du tilbyder at fungere som personens reference i deres jobsøgning eller tilbyder nogle kurser der kan styrke personen både fagligt og personligt. En mulighed er også at give medarbejderen en fritstilling i opsigelsesperioden, hvilket kan give personen tid og plads til næste skridt.

Udover disse tiltag kan du også overveje at tilbyde en opkvalificering til den opsagte medarbejder. Det kan omfatte kurser og workshops, der kan hjælpe med at styrke personens kompetencer. I sidste ende kan dette være med til at afkorte deres tid som jobsøgende.

Til sidst kan et outplacement forløb – via en ekstern konsulent – også være en mulighed. I et sådant forløb er der fokus på at støtte den opsagte medarbejder i deres jobsøgningsproces og karriereudvikling. Det giver god mening at få sparring, der kan ruste medarbejderen i at finde nyt job og trives i det.